Quem já não viu opiniões combinadas na hora dos colaboradores se avaliarem? Mesmo quando não há, aqueles que se avaliam mutuamente costumam ser generosos nas notas ou nos comentários. Essa é uma maneira de aumentar a média final que influencia em decisões importantes da empresa como bônus, elegibilidade a aumentos salariais ou promoções.
Para Ana Luísa Pliopas, especialista em coaching da consultoria Carreira de Propósito, as empresas precisam ficar alertas quanto à aplicação desse tipo de avaliação quando o objetivo é o desenvolvimento dos colaboradores, pois ela pode virar uma armadilha que camufla o desempenho dos funcionários.
A profissional, que conta com mais de 20 anos de experiência como executiva de RH em corporações, dá algumas dicas para as empresas conseguirem um resultado mais confiável para ser utilizado como ferramenta para o desenvolvimento das pessoas:
1. O avaliado deve ser o dono dos dados: a decisão de compartilhar o resultado da avaliação 360 é do avaliado. Assim como a escolha dos que farão sua avaliação, separados em grupos de pares, subordinados e clientes.
“Dar essa opção ao colaborador é importante porque coloca nas mãos dele a decisão de dar importância à percepção daqueles que trabalham com ele e fazer alguma coisa a respeito disso. O coaching pode ajudar a superar uma eventual resistência ou reação negativa e elaborar um plano de ação construtivo.”
2. Utilize um coach profissional externo para ajudar o avaliado a interpretar o resultado da avaliação. “O apoio externo e isento faz com que o colaborador aproveite melhor as informações e é fundamental para ajudá-lo a lidar com os pontos positivos e sobretudo os negativos indicados pelos colegas. O resultado disso é um plano de desenvolvimento para o próximo ano”, explica a Ana.
3. Incentive o avaliado a compartilhar com seu gestor, em linhas gerais, o resultado da avaliação 360 e buscar seu apoio para aprimorar e executar seu plano de desenvolvimento. O coach pode ajudar o avaliado a encontrar o melhor caminho para fazer isso.
4. Apresente os resultados por grupos (pares, subordinados e clientes), assim a identidade de quem deu as notas e fez comentários é protegida.
5. Incentive a cultura de confiança e comunicação aberta para garantir que o colaborador perceba e entenda que todo o processo será útil para melhorar seu desempenho.
“Saber como seus pares, subordinados e gestores o veem no trabalho e entender como suas ações afetam os outros é uma oportunidade de ouro que a avaliação 360 oferece, e que deve ser bem aplicada para que se consiga extrair o melhor do processo”, comenta Ana.
Fonte: Canal Executivo
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