O desafio de lidar com uma equipe de três gerações

Marcos Vinicius Cascino tem apenas 32 anos e gerencia 600 funcionários como presidente da mantenedora do Centro Universitário Ítalo Brasileiro. É uma equipe diversificada, que engloba desde aprendizes até professores com Ph.D. Marcos também tem, como clientes, alunos de 18 a 50 anos de idade. Já são 14 anos desde que começou sua carreira na instituição, aos 18 anos, como coordenador da área de marketing e uma equipe de apenas três pessoas. O segredo, aponta, é realizar um trabalho cooperativo e, principalmente, saber ouvir. “Todos se complementam. Vejo que o jovem chega com pontos de vistas diferentes e quer inovar, mas se não for conduzido de forma experiente, esta energia se dissipa”, comenta Marcos. “Por outro lado, funcionários com mais idade têm vivência do que deu certo ou errado. Por isso, sempre busco colocar as pessoas para trabalharem juntas. Não desprezo nenhuma delas.”

No início do trabalho em sua atual função, Marcos teve que apresentar resultados rápidos e lidar com características pessoais e próprias de sua geração, como a impulsividade. O executivo lembra que teve que encarar o preconceito e a desconfiança dos funcionários mais velhos e buscar ouvi-los para amadurecer ideias. “Muitos jovens saem da faculdade já se sentindo donos da verdade e transmitem arrogância. Isto é um erro. Por mais inovador que seja o meu ponto de vista, é sempre bom conciliá-lo com experiências.” O vice-presidente das Américas da consultoria de recursos humanos Right Management, Bram Lowsky, aponta que o desafio de lidar com uma equipe diversa é maior agora. “Somos mais multigeracionais do que nunca e o gestor tem que entender cada faixa etária.

Enquanto os mais velhos trabalharam para apenas uma companhia em toda a sua carreira e estão acostumados com promoções, os mais jovens vão ter pelo menos 15 empregos durante sua vida profissional”. É necessário, portanto, que o gestor saiba lidar com estes ritmos e valores diversos. “A geração de profissionais mais velhos está acostumada com hierarquia e não sabe lidar com autonomia. Já os mais jovens querem autonomia, mas não têm experiência em tomar decisões difíceis”, diz Zuca Palladino, gerente da divisão de vendas da consultoria de recursos humanos Michael Page. A solução, aponta a consultora da Right Sueli Aznar não é competir e confrontar, mas, sim, buscar colaboração. Os mais velhos, por exemplo, podem ter uma posição de mentor, principalmente se atuarem como gestores. “Eles devem buscar um comportamento mais ponderado para desenvolver a nova geração e até mesmo repensar hábitos, como doar a vida ao trabalho.

É necessário impor limites à jornada buscando maior qualidade de vida, algo visto frequentemente entre os profissionais mais jovens.” Os mais novos, por sua vez, devem aceitar essa parceria para maturar ideias e decisões. “Eles são ligados em tecnologia, têm boa formação e sabem lidar com grande quantidade de informação, mas são imaturos ao lidar com pessoas. Eles têm que entender que o mais velho pode ser um grande conselheiro, independentemente da posição, que pode até ser um cargo abaixo do dele”, completa Sueli. Neste processo, o ideal é não sobrecarregar ninguém, aponta Palladino. “Não se deve colocar apenas tarefas operacionais ou apenas estratégicas para determinado funcionário. As pessoas hoje buscam um bom ambiente de trabalho. A rigidez não tem mais espaço.”

Fonte: Brasil Econômico